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Nozione, tipologie e forma del contratto di apprendistatoCome dispone l’art. 41, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Ai sensi del co. 2, esso si articola come di seguito:
Non va però dimenticata un’ulteriore ipotesi, disciplinata dall’art. 47, co. 4, che riguarda – senza limiti di età – i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, e (dal 1° gennaio 2022) i lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’art. 22-ter del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148. Come dispone l’articolo 42, co. 1, il contratto di apprendistato del II tipo:
Durata minima e massima del contratto di apprendistatoL’art. 44, co. 2, del D.Lgs. n. 81/2015, dispone che gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali (è quindi escluso il potere di intervento della contrattazione collettiva di II livello), stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato; tale durata di norma non può superare 3 anni, aumentati fino a 5 anni per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento. Quanto alla durata minima, l’articolo 42, co. 2, dispone che l’apprendistato ha una durata minima non inferiore a 6 mesi, salvo quanto previsto dall’art. 44, co. 5. Tale ultima norma dispone che, per i datori che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i CCNL stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (ciò si applica altresì nell’ambito delle attività in cicli stagionali che si svolgono nel settore del cinema e dell’audiovisivo). Infine, l’art. 42, co. 5, lettera g), prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni. Lavoratori assumibili in apprendistato: limiti di etàLa disciplina è diversificata in relazione alla tipologia di contratto, ossia a seconda che si tratti dell’apprendistato professionalizzante “normale”, ovvero di quella particolare tipologia che è disciplinata dall’art. 47, co. 4. Ebbene, nella generalità dei casi, l’età minima è fissata al compimento del 18° anno di età, che scende a 17 per i soggetti che già possiedono una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226 (“Norme generali e livelli essenziali delle prestazioni relativi al secondo ciclo del sistema educativo di istruzione e formazione, a norma dell’articolo 2 della legge 28 marzo 2003, n. 53”). L’età massima entro la quale avviare il contratto – ossia il termine ultimo per l’assunzione – è fissata a 29 anni, quindi 30 non compiuti: in pratica, all’atto dell’assunzione, il giovane deve avere al massimo 29 anni e 364 giorni. Un’eccezione all’età anagrafica del lavoratore è prevista per le società e associazioni sportive professionistiche che assumono lavoratori sportivi in apprendistato professionalizzante: in tal caso, il limite massimo di età è ridotto a 23 anni, quindi 24 non compiuti (così dispone l’art. 1, co. 154, della legge 30 dicembre 2021, n. 234, legge di bilancio 2022). Invece, nel caso dei beneficiari di indennità di mobilità (abolita dal 1° gennaio 2017) o di un trattamento di disoccupazione, nonché dei beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’art. 22-ter del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, non sono previsti limiti di età. Quanti apprendisti si possono assumere in un’impresa?A tale riguardo – e al netto di quanto previsto in materia di obbligo di stabilizzazione in capo al datore (su cui si veda più avanti) – le regole sono diversificate a seconda che si tratti della generalità dei datori oppure delle imprese artigiane: in tale ultimo caso, si applica l’art. 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443 (per tale specifica ipotesi, si veda l’apposito box). Ebbene, nella generalità dei casi, l’art. 42, co. 7, dispone che il numero complessivo di apprendisti che un datore può assumere, direttamente o indirettamente tramite le agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 unità. Il datore che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3. Tale contorta formulazione normativa ben si presta a essere rappresentata come nella tabella di seguito riportata.
È utile precisare che, in ogni caso, è esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Legge 8 agosto 1985, n. 443 – Legge-quadro per l’artigianato L’impresa artigiana può essere svolta anche con la prestazione d’opera di personale dipendente diretto personalmente dall’imprenditore artigiano o dai
soci, sempre che non superi i seguenti limiti: Va infine evidenziato che – per il Ministero del Lavoro – ove il personale ispettivo riscontri una violazione dei su indicati limiti numerici, provvederà a ricondurre le assunzioni effettuate in più a “normali” rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Tuttavia, l’eventuale violazione di limiti numerici introdotti dal contratto collettivo che non si concretizzino nella violazione dei limiti legali, non potrà avere effetti sul piano pubblicistico, dando luogo a una “trasformazione” dei relativi rapporti di lavoro: tali clausole limitatrici, avendo valenza esclusivamente “obbligatoria”, potranno infatti determinare effetti esclusivamente sul piano della violazione contrattuale per le sole aziende iscritte alle organizzazioni firmatarie del relativo contratto collettivo (Ministero del Lavoro, circ. 21 gennaio 2013, n. 5). Vuoi essere sempre aggiornato sui contenuti della rubrica “Lavoro e HR“? Disposizioni generali sul contratto di apprendistatoGli articoli da 40 a 47 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, al netto di quanto specificato in queste pagine, contengono una serie di ulteriori previsioni che, per comodità del lettore, sono state riassunte nella tabella che segue.
Onere di stabilizzazione degli apprendistiL’art. 42, co. 8, del D.Lgs. n. 81/2015, dispone che, ferma la possibilità dei contratti collettivi nazionali di lavoro (non di II livello), stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente comma, solo per i datori che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per:
In pratica, nel caso di precedenti apprendistati negli ultimi 36 mesi, va confermato almeno 1 ex apprendista su 5 (appunto il 20%). Se non è rispettata tale percentuale, è in ogni caso consentita l’assunzione di 1 solo apprendista con contratto professionalizzante; attenzione però: gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra si considerano ordinari lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto. Computo nell’organico dei lavoratori assunti in apprendistatoL’art. 47, co. 3, dispone che, fatte salve le diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti. Tale espressa esclusione dal computo riguarda, per esempio, anche l’obbligo del datore di assumere un certo numero di disabili in base al numero di dipendenti occupati. A tale riguardo, il Ministero del Lavoro (Nota 17 febbraio 2016, prot. n. 970), precisando che l’art. 47, co. 3, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, ha ribadito quanto già previsto dalla previgente normativa circa l’esclusione dei lavoratori assunti in apprendistato dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti, ha affermato che, quindi, tra i soggetti non computabili ai sensi dell’art. 4, co. 1, legge 12 marzo 1999, n. 68, sono da ricomprendere anche i lavoratori assunti in apprendistato. Continuazione dopo l’apprendistato di primo livelloL’art. 43, co. 9, dispone che, dopo il conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, per conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto di I livello in apprendistato professionalizzante. In tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva ex art. 42, co. 5, ossia dagli accordi interconfederali o dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Quanto a tale peculiare ipotesi, l’Inps, nel messaggio 10 aprile 2019, n. 1478, ha precisato che:
Contribuzione nell’apprendistato professionalizzante: diversi regimi per datori di lavoro fino a 9 o da 10 dipendenti in suLo speciale regime contributivo che caratterizza l’apprendistato professionalizzante è diversificato a seconda del numero di dipendenti in servizio presso il datore. Va però premesso che (come precisato dall’Inps nella circ. 14 novembre 2018, n. 108, par. 3.1), in materia di imponibile contributivo, nei rapporti di apprendistato, la retribuzione da assoggettare a contribuzione non va adeguata, se inferiore, al limite minimo di retribuzione giornaliera previsto dall’art. 7, co. 1, del decreto legge n. 463/1983 (art. 7, co. 5, D.L. n. 463/1983). Quindi, il calcolo della contribuzione dovuta per gli apprendisti è effettuato in relazione alla misura della retribuzione effettivamente corrisposta, fermo il rispetto delle retribuzioni previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative nella categoria, sul piano nazionale (art. 1, co. 1, del D.L. n. 338/1989, alla luce dell’interpretazione autentica recata dall’art. 2, co. 25, della legge n. 549/1995). L’art. 1, co. 773, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, dispone quanto segue:
In pratica, al netto della contribuzione dovuta per le integrazioni salariali, la situazione è quella rappresentata nella tabella che segue.
In relazione alla tabella di cui appena sopra, va aggiunto quanto segue:
Infine, ad avviso dell’Inps (circ. 2 novembre 2012, n. 128), per stabilire il requisito occupazionale (fino a 9 addetti), si considera il momento di assunzione dell’apprendista, a nulla rilevando eventuali successivi incrementi del numero di dipendenti presso il datore. Vuoi essere sempre aggiornato sui contenuti della rubrica “Lavoro e HR“? Integrazioni salariali destinate agli apprendistiA seguito delle modifiche che la legge di Bilancio 2022 (legge 30 dicembre 2021, n. 234) ha apportato alla disciplina contenuta nel D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, cessa di avere applicazione quanto previsto dall’art. 2, co. 2, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, a mente del quale:
Infine, alla ripresa dell’attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite. Risoluzione del rapporto di lavoro: dimissioni e risoluzione consensuale da parte dell’apprendistaTrattandosi di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, al recesso da parte del lavoratore e in caso di risoluzione consensuale del rapporto, si applicano le regole ordinarie, e quindi modulo telematico o sede protetta. Le dimissioni, come nella generalità dei casi, sono quelle “ordinarie” (es.: perché il lavoratore ha reperito una diversa occupazione, a condizioni per lui più favorevoli), o per giusta causa (senza preavviso). Altre ipotesi di risoluzione da parte dell’apprendista sono quelle durante il periodo di prova oppure al termine del periodo formativo (dando il preavviso) ai sensi di quanto previsto dall’art. 42, co. 4. Licenziamento di un apprendistaVisto dal lato del datore di lavoro, il contratto di apprendistato – al netto della particolare ipotesi di cui all’art. 47, co. 4 – può essere interrotto nelle seguenti ipotesi:
Invece, ai lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, di un trattamento di disoccupazione o del trattamento di CIGS di cui all’art. 22-ter del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, si applicano, in deroga alle previsioni di cui all’art. 42, co. 4, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali: in pratica, il datore non può recedere – a fine periodo formativo – semplicemente dando il preavviso ma deve sempre giustificare un eventuale licenziamento allegando la giusta causa oppure il giustificato motivo (oggettivo o soggettivo). Prosecuzione del rapporto di lavoro per mancato recessoL’art. 42, co. 4, terzo periodo, del D.Lgs. n. 81/2015, dispone espressamente che, se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto subordinato a tempo indeterminato. A questo punto, il datore fruisce della misura premiale di cui all’art. 47, co. 7, per cui i benefici contributivi sono mantenuti per 1 anno dalla prosecuzione del rapporto al termine del periodo di apprendistato, esclusi i lavoratori assunti ex co. 4 (ossia i beneficiari di indennità di mobilità, di un trattamento di disoccupazione o del trattamento di CIGS ex art. 22-ter del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148). Violazioni nel contratto di apprendistato e sanzioni verso il datore di lavoroL’art. 42, ai co. 1 e 5, reca alcune disposizioni la cui violazione da parte del datore è punita con una sanzione amministrativa pecuniaria. Si tratta delle seguenti ipotesi:
Se viola tali disposizioni, il datore è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro (in caso di recidiva la sanzione è aumentata da 300 a 1500 euro). Alla contestazione di tali sanzioni provvedono gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e legislazione sociale nei modi e nelle forme di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004. L’autorità competente a ricevere il rapporto ai sensi dell’art. 17 della legge 24 novembre 1981, n. 689, è l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Inadempimento dell’obbligo formativoBen diversa, e assai più rischiosa, è la situazione che consegue alla violazione dell’obbligo formativo (ricordiamo che l’apprendistato è un contratto cd. “a causa mista”) da parte del datore. Le situazioni che possono verificarsi, con differenti conseguenze, sono due. La prima ipotesi, meno grave, riguarda il caso in cui il personale ispettivo dell’ITL rilevi un inadempimento (che potremmo definire “non grave né irreparabile”) nell’erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale: in tal caso, l’ispettore adotta un provvedimento di disposizione, ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. 23 aprile 2004, n. 124, assegnando un congruo termine al datore per adempiere. Articolo 14 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124 1. Il personale ispettivo dell’INL può adottare nei confronti del datore un provvedimento di disposizione, immediatamente esecutivo, in tutti i casi in cui le irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione
sociale non siano già soggette a sanzioni penali o amministrative. Invece, situazione assai più delicata è quella contemplata all’art. 47, co. 1, primo periodo, il quale dispone che, in caso di inadempimento nell’erogazione della formazione a carico datore:
il datore è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione. È evidente che, in tal caso, pur se indirettamente, l’apprendistato viene disatteso, e ne consegue il riconoscimento di un normale rapporto subordinato a tempo indeterminato, con tutto quanto ne deriva in termini di computo del lavoratore nell’organico, spettanza della retribuzione “normale”, applicazione delle aliquote contributive ordinarie, e così via. La Cassazione – ordinanza 15 ottobre 2021, n. 28359 – ha affermato che occorre far riferimento alle regole di carattere generale applicate dalla giurisprudenza per la conversione del contratto di apprendistato: la previsione della decadenza dalle agevolazioni contributive può ritenersi realizzata, e per tutto il periodo di durata del contratto, solo se, in base alla concreta vicenda, l’inadempimento abbia un’obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, o in un’attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto; il giudice deve valutare la gravità dell’inadempimento, giungendo a dichiarare la decadenza dalle agevolazioni in tutti i casi d’inosservanza degli obblighi formativi di non scarsa importanza. Documento Unico di regolarità contributiva (DURC)Premesso che l’art. 1, co. 1175, legge 27 dicembre 2006, n. 296, dispone che i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori, del DURC, fermi restando gli altri obblighi di legge e il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, ove sottoscritti, stipulati dalle OO.SS. dei datori e lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, va evidenziato che il regime contributivo previsto per l’apprendistato ha natura di “specialità” e non configura quindi un’agevolazione contributiva; con conseguente applicazione dello speciale regime contributivo anche in presenza di un DURC non regolare. Il Ministero del lavoro, nella circ. 30 gennaio 2008, n. 5, ha affermato che i benefici contributivi sembrano potersi individuare in quegli sgravi collegati alla costituzione e gestione del rapporto che rappresentano una deroga all’ordinario regime contributivo, deroga che però non configura un’ipotesi agevolativa se lo sgravio non è costruito come “abbattimento” di una aliquota più onerosa, calcolata secondo i normali parametri statistico-attuariali, ma è la “regola” per un dato settore o categoria di lavoratori. Quindi, non rientrano nella nozione in esame i regimi di “sotto contribuzione” che caratterizzano interi settori (agricoltura, navigazione, ecc.), territori (zone montane, ecc.) o specifiche tipologie contrattuali (apprendistato) con una “speciale” aliquota contributiva prevista dalla legge, ambiti nei quali il totale abbattimento o la riduzione dell’onere economico-patrimoniale nei confronti della platea dei destinatari è l’ipotesi ordinaria, in quanto l’intervento a carico del bilancio statale, dettato da ragioni di carattere politico-economico, prescinde da specifiche e ulteriori condizioni richieste al beneficiario. Tale orientamento è stato ribadito dal Ministero con la più Nota 28 gennaio 2016, n. 1677. Che forma deve avere il contratto di apprendistato?Il contratto di apprendistato professionalizzante deve avere forma scritta, contenente indicazione della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché della eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od ...
Quante tasse si pagano sul contratto di apprendistato?3) Aliquote contributive apprendistato e altri vantaggi. Cosa prevede il contratto di apprendistato professionalizzante?L'apprendistato professionalizzante è un contratto lavorativo che prevede una formazione specifica dell'apprendista, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro o di un Tutor e finalizzata ad acquisire competenze in uno specifico ambito professionale.
Quanto paga un datore di lavoro per un contratto di apprendistato?Nel caso dell'apprendistato i contributi a carico del datore di lavoro sono pari all'11,31% della retribuzione imponibile ai fini INPS mentre resta a carico del lavoratore apprendista il 5,84%.
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